Як працювати у колективі і не звільнитися.
Робочий колектив може стати для журналістів другою сім’єю або перетворитися на випробування — з проблемною комунікацією, конфліктами і постійними непорозуміннями. Розповідаємо про те, як психологічний клімат у редакції впливає на журналістів та спільний проєкт.
Корпоративна культура
Відповідно до річного звіту Deloitte у 2019 році саме «досвід співробітника» став найбільшим викликом для компаній. Так, робота для людини стає не лише заробітком, а й способом потрапити у нову спільноту, долучитися до створення цінностей. Те, як почувається конкретна особа та весь колектив на роботі загалом, формує психологічний клімат.
Консультантка з психічного здоров’я організацій Христина Колесник стверджує, що психологічний клімат починає формуватися у момент заснування компанії і відображає цінності лідера чи лідерки. Саме ця людина визначає головні цілі проєкту, темп роботи і навантаження (наприклад, чи прийнято працювати вночі чи\та на вихідних), а також те, що на роботі винагороджують чи засуджують. Також через бачення лідера формуються основні засади для комунікації в компанії — чи є вона відкритою, чіткою, як надається зворотній зв’язок і як сприймаються помилки; чи є у компанії постійні непорозуміння, чи толерують булінг за мовчазної згоди.
Психологічний клімат може бути сприятливим і несприятливим. За сприятливого — кожного чи кожну, незалежно від посади, поважають і цінують. А працівник чи працівниця на новому робочому місці можуть почуватися комфортно, зростати як особистість і розвивати свої сильні сторони.
Здорова культура полягає в тому, що до нових працівників ставляться відкрито і з зацікавленням. Їм чітко пояснюють основні вимоги і дають посильні завдання – не надто легкі і водночас не надто складні. Крім цього, керівництво цікавиться, за яких умов виконати завдання буде важко чи зовсім неможливо. При цьому працівники мають певну автономність у своїх діях: очевидну – коли і скільки робочого часу людина приділить тому чи тому завданню і неочевидну – де і як буде вести робочі записи, якими програмами буде користуватися.
За несприятливого клімату працівники почувають себе недооціненими, відчувають на собі тиск, системні злі жарти і навіть булінг. Вони отримують завдання, які зараз (через брак досвіду чи психологічний стан) не можуть виконати. У таких компаніях не прийнято ставити запитання чи звертатися по допомогу. В таких обставинах через тиск, і непорозуміння люди вигорають.
Водночас, Христина наголошує, що продуктивні конфлікти на роботі повинні бути. Якщо керівник чи керівниця нівелює можливість їх виникнення, то, напевно, не цінує унікальність та думку іншої людини. Часто у конфліктах можна знайти альтернативний спосіб виконати завдання. Однак світоглядні та ціннісні конфлікти, наприклад, про релігійні погляди, навряд чи доречно вирішувати на роботі.
Асертивна комунікація та бажання бути доброзичливими одне до одного може запобігти конфліктам. А вирішувати конфлікти Христина радить за допомогою медіатора – третьої особи. Це може бути особа з компанії чи спеціально запрошений професіонал чи професіоналка, якщо конфлікт масштабний та затяжний.
Досвіди підтримки
На роботу у Громадське радіо Ана Море прийшла як практикантка. Згодом вона почала працювати там постійно – була репортеркою, займалася піаром та комунікацією, вела авторський подкаст «ДНО». Каже, тоді репортерська служба лише розвивалася і редактори не розуміли, які завдання можуть ставити. Якщо через це виникали складнощі, то їх обговорювали.
«Ніхто ніколи не шкодує часу на пояснення, можна ставити будь-які запитання. Ніхто не гаркне, не подивиться косо, не роздратується, хіба якщо смикаєш людину, яка біжить читати новини», — жартує Ана.
Вона каже, що якщо й у редакції бувають конфлікти, то зазвичай у вигляді емоційної суперечки. Їх вирішує третя особа у редакції або неформальне спілкування за кавою.
У тривожний час Ана комфортніше почувається в редакції в одному просторі з колегами: «І вибори, і обміни найпростіше проживати, коли ми усі в одному просторі. Багато жартуємо, замовляємо їжу разом, ходимо одне одному по каву. І обговорюємо, обговорюємо».
Команді проєкту Радіо Свобода «Радіо Донбас.Реалії» цьогоріч п’ять років. Редакторка проєкту Тетяна Якубович розповідає, що журналістам, які працюють з окупованих міст важливо тримати зв’язок з редактором та командою. Людям, які працюють самі, важливо відчувати себе частиною спільноти, щоб мати можливість обговорити щось чи порадитися.
Вона розповідає, що у проєкті встановлена культура спілкування – ніхто не може підвищувати одне на одного голос в апаратній, вибухати у стресових ситуаціях, переходити етичні межі. Через це глибоких конфліктів у редакції немає. Поточні суперечки про форму, зміст чи дедлайни матеріалів все ж трапляються, але не заважають працювати разом.
Ірина* у своїй редакції працює дистанційно. Каже, що зазвичай головний редактор видання пропонує тему у загальному чаті, не називаючи відповідального чи відповідальну. За цю тему може взятися будь-хто, кому вона цікава. Якщо ж ніхто не зголошується – тему або відкладають, або ж, якщо її все ж треба зробити, редактор сам призначає відповідального чи відповідальну.
Часто журналістам доводиться працювати із конфліктними темами чи героями, які налаштовані вороже, не хочуть спілкуватися чи можуть образити. Про це можна поговорити у чаті редакції – колеги підтримують або доброзичливо жартують, що теж бували в таких ситуаціях чи мали схожий досвід.
Ірина каже, що зазвичай конфлікти всередині редакції залишаються непроговореними. Вони іноді виникають у робочих чатах і поступово згасають, навіть якщо їх не вирішили до кінця. Через це створюється враження, що вони хронічні і навряд чи вирішаться.
Гнучкість і лояльність
Психологиня Христина Колесник заспокоює, що втомлюватися на роботі нормально. У кінці робочого дня працівник чи працівниця не зобов’язані бути більш вмотивованими ніж на початку – якщо так і трапляється, то рідко.
Гнучкість графіку і планування вихідних варто обговорювати з редакцією, щоб зрозуміти межі дозволеного. Вихідні треба приймати як належне. Під час відпочинку та розпруження можуть виникати творчі ідеї, людина може поглянути на свою працю під новим кутом та побачити краще вирішення проблем. Найбільш сприятливий варіант, коли є чіткі вимоги до працівників і водночас автономія, коли працівник сам вирішує коли і як виконувати те чи те завдання.
«Додаткові вихідні можуть бути прив’язаними до понаднормової праці: якщо вчора працівник чи працівниця працював чи працювала більше, то сьогодні потребує кілька вільних годин. Так зростає продуктивність. Добре, якщо є можливість таких вихідних через погане психологічне самопочуття, бо ми однаково беремо їх тільки називаємо “термінові сімейні справи” чи вказуємо на погане фізичне самопочуття», – пояснює Христина. Можна впровадити дні турботи про себе чи дні добробуту для працівника. Іноді навіть така година в тиждень може бути корисною.
Ана розповідає, що у редакції Громадського радіо можна попросити позаплановий вихідний через будь-яку вагому причину, яку не обов’язково навіть пояснювати. Більшість людей працює позмінно, тому завжди є кому замінити.
«Пам’ятаю, що мінялася змінами після атаки на мене у соцмережах прихильників та членів організації “С14” через розслідування про їхнє фінансування. Написала своїй редакторці, що не зможу спокійно працювати, бо тривожно. Крім вихідного, отримала неймовірну дозу підтримки. І не тільки від неї, а від усіх колег», – розповідає Ана.
Якщо ж підтримка потрібна комусь – підготуйте час та місце для цієї розмови, налашуйтеся на неї. Погано, коли така розмова відбувається в коридорі, поспіхом, при інших людях. Крім того, варто оперувати фактами, а не своїми припущеннями «ти депресивний(а), поганий(а)». Коли підтримку надаєте ви, спробуйте керуватись думкою «я є тут для тебе» та дати колезі можливість відреагувати та пережити емоції поруч з вами. Не давайте одразу порад, та не кажіть слів підтримки, що починаються з «принаймні».
Навіть найпростіша похвала може бути хорошою мотивацією для працівників. Тетяна Якубович розповідає, що не завжди може вплинути на грошові винагороди працівників. Водночас намагається говорити з авторами та авторками, приділяти кожному і кожній достатньо уваги. Крім того, каже, хорошою мотивацією для журналістів проєкту стає поїздка на Донбас.
«Кожен і кожна у нашій редакції пов’язані з Донбасом – це професійний інтерес чи рідні місця. Ми часто проводимо виїзні ефіри чи маємо можливість відряджень. Через це буває навіть конкуренція за поїздку».
Добре, коли компанія має культуру неформальних зустрічей, каже Христина Колесник. При цьому це не має бути обов’язком. Крім того, важливо пам’ятати про всіх колег – наприклад, якщо у вашій компанії є людина з інвалідністю, не варто планувати активний відпочинок разом. Або ж не варто планувати свято з алкоголем, якщо у вашій компанії його не вживають. Компанія сама визначає, яка культура неформальних зустрічей складеться. Можливо, вам підійде формат квестів чи спільних зустрічей на свіжому повітрі.
*ім’я змінене на прохання героїні.
